Psychosocial risks in Europe

National examples as inspiration for a future directive

Key points

  • I rischi psicosociali (PSR) stanno aumentando a livello industriale in ogni Stato Membro, con impatti sia fisici che psicologici di lunga durata sui lavoratori (come depressione, disordini muscoloscheletrici o burn out).
  • I datori di lavoro devono proteggere a 360° salute e sicurezza sul lavoro (SSL). Tuttavia, gli Stati Membri non condividono obblighi legali, regole comuni e principi normativi che attengono ai rischi psicosociali (PSR). Questo porta ad una diversa protezione legale per i lavoratori.
  • Esempi nazionali, in grado di regolamentare i rischi psicosociali, dimostrano che una legislazione efficace è possibile. Tali esempi possono ispirare o far riprendere la discussione su come adottare una direttiva specifica, in grado di favorire regole comuni con l’intento di migliorare sia sicurezza e salute dei lavoratori, sia di incoraggiare la “prevenzione organizzativa” di questi crescenti rischi.

Introduction

A livello europeo, l’OSH fa girare il contesto legale intorno alla cosiddetta Direttiva Strutturale (o Madre) – Direttiva 89/391/EEC – con l’ampio scopo di coprire SSL, relativamente a tutti gli aspetti del lavoro. Ciò dovrebbe coprire anche la sua dimensione psicologica ed i principi generali di prevenzione dovrebbero essere applicati ai rischi psicosociali (PSR). Sfortunatamente, il riferimento ai rischi psicosociali è solo implicita.  Ci sono pochi riferimenti allo strain mentale (strain=disagio percepito) nella Direttiva, legato al “tempo di lavoro” (art. 8, Direttiva 2003/88/EC). I soli esempi espliciti di rischi psicosociali sono nei due accordi autonomi fra le parti sullo stress LC (2004) e su bullismo e violenza nel posto di lavoro (2007). Tali accordi autonomi forniscono comuni descrizioni di stress LC, bullismo e violenza sul posto di lavoro, laddove indicano un link con la Direttiva Madre finalizzato ad alimentare consapevolezza e conoscenza fra i datori di lavoro ed i loro rappresentanti. Sfortunatamente, anche se questi accordi evidenziano che si possa trovare una base comune a livello europeo, non sono vincolanti e la loro implementazione, attraverso gli Stati Membri, li rende inconsistenti. Le differenze fra loro potrebbero essere ricondotte attraverso variazioni nel grado di consapevolezza, priorità e conoscenza, nonché al problema delle risorse da destinare alla gestione dei rischi psicosociali (Leka et al. 2011). Quasi tutti gli Stati Membri hanno preso provvedimenti sugli aspetti mentali, legati a sicurezza e salute sul lavoro, ma nessuno di loro si occupa della problematica in modo esaustivo. Il rapporto fra salute mentale e rischi psicosociali è molto variabile. Alcune legislazioni nazionali (vedi Germania) fanno riferimento allo “strain psicosociale” sul lavoro mentre altri (vedi Estonia) focalizzano l’attenzione sul bullismo sul posto di lavoro e sullo stress LC, senza fare cenno sia ai fattori legati all’ambiente sociale ed organizzativo, sia ai rischi psicosociali. Questa miscellanea di approcci legali non offre ai lavoratori pari protezione.

Per assicurare una parità a livello di protezione dei lavoratori, occorre colmare il gap fra principi teorici europei di prevenzione e buone pratiche a livello nazionale. La lacuna degli accordi fra le parti evidenzia il bisogno di requisiti legali/obbligatori per indirizzare efficacemente l’EU sui rischi psicosociali (Scandella, 2017). Posto che le direttive su salute e sicurezza sono meglio implementate a livello nazionale, se è basata su esistenti pratiche comuni (Cefaliello, 2020), una disamina sulla corrente legislazione nazionale può suggerire buone pratiche ed esempi, sulla base dei quali una direttiva può essere discussa in futuro. Questa sintesi programmatica esplora come sviluppare uno specifico insieme legale di regole per prevenire efficacemente i rischi psicosociali sul lavoro. Viene presentata una panoramica di tre disposizioni legali a livello nazionale: Svezia, Belgio e Danimarca che approcciano tali rischi richiamando i principi generali di prevenzione della Direttiva 89/391/EEC. Questi Paesi hanno adottato le loro disposizioni legali, considerando i rischi psicosociali in tempi diversi, in ogni caso: Svezia (1974), Belgio (1997, con successive revisioni legali) e Danimarca (con una recente integrazione nel 2020). Inoltre, forniscono esempi di differenti approcci legali. Quello svedese è più generale e si focalizza sull’incidenza dello strain mentale, determinato dall’ambiente di lavoro; quello belga, più dettagliato ed esteso, offre esempi di tre tipi di prevenzione legate allo stress LC e bullismo sul posto di lavoro; mentre quello danese combina entrambi, con l’introduzione degli obblighi dei datori di lavoro in materia di “ambiente di lavoro psicosociale”.

L’approccio olistico all’organizzazione sui rischi psicosociali – Svezia

La Svezia ha adottato più di 30 anni fa, la legislazione sui rischi psicosociali basata su un approccio olistico (o sistemico) che nel tempo si è evoluto per comprendere rischi specifici come lo stress e la violenza. L’approccio svedese enfatizza la dimensione organizzativa dei rischi psicosociali, mirando ad un buon ambiente di lavoro. Perciò, manager e supervisori vanno addestrati alla prevenzione ed a intraprendere azioni adeguate contro i rischi psicosociali. Il coinvolgimento del management e la collaborazione con i partner sociali essenziali per una prevenzione efficace. Nel 1977, la Svezia ha adottato l’Atto sull’ambiente di lavoro (Arbetmiljölagen, AML) e questo consente che tecnologia, organizzazione del lavoro e contenuto delle attività lavorative possano essere progettate in modo che il lavoratore non sia soggetto ad uno strain fisico o mentale, tale da causare patologie o incidenti. Anche se i PSR non sono direttamente menzionati, viene considerata la dimensione psicologica, legata alla salute dei lavoratori. Nel 1993, la Svezia ha completato le sue disposizioni legislative occupandosi di violenze e minacce nel Work Environment Regulation (AFS 1993: 2). Il focus è sulle procedure in azienda per analizzare rischi e minacce di violenza e adottare misure opportune. Lo stesso anno, sono state adottate norme sugli abusi al lavoro (AFS 1993:17), da applicare a tutte le attività in cui i lavoratori possono subirli. I datori di lavoro devono avere ben chiaro che gli abusi sono inaccettabili. Nel 2015, questi provvedimenti legali sono stati completati da Swedish Work Environment Autority’s Regulations and General Guidelines on the Organisational and Social Work Environment. Queste norme enfatizzano la prevenzione, a livello di sicurezza e salute sul lavoro e l’impatto sulla salute dei lavoratori, da ricondurre a condizioni organizzative e sociali in ambiente lavorativo. Anche se i PSR non sono direttamente citati, nella norma si leggono definizioni simili. Ad esempio, “carico di lavoro patologico” richiama la più comune definizione di stress e le indicazioni generali, per prevenire carichi lavorativi non adeguati, sono dettagliate non solo per raccomandare il loro adattamento all’uomo ma anche per orientare l’attenzione sui compiti da svolgere e sulle risorse necessarie. Inoltre, viene posta un’enfasi particolare non solo sulla formazione dei lavoratori, ma anche su quella di manager e supervisori. Inoltre, viene anche attribuita importanza al “supporto da parte dei supervisori” ed alla possibilità che i lavoratori possano contattare manager e supervisori in caso di problematiche legate a situazioni di abuso, da affrontare rapidamente per evitare ulteriori aggravamenti.

Quadro legislativo dettagliato ed esteso sui rischi psicosociali (PSR) – Belgio

Le disposizioni legislative belghe sui rischi psicosociali riflettono i principi di prevenzione della direttiva quadro. Gli articoli del Codice del benessere sui rischi psicosociali, prevedono un obbligo di valutazione, prevenzione e adeguamento del posto di lavoro, con il coinvolgimento dei lavoratori e dei loro rappresentanti sindacali, riguardo ai rischi psicosociali. Ci sono anche obblighi di informazione, training e consultazione, insieme a tutti gli altri diritti direttamente applicabili ai PSR. Un aspetto interessante della legge belga è che fa emergere le specificità dei PSR. Il suo programma di prevenzione individua tre tipi di prevenzione: primaria, pratica e misure organizzative orientate in modo permanente ad eliminare i rischi; misure di secondo livello volte a limitare ed evitare danni; e misure di terzo livello da applicare quando il datore di lavoro non è stato in grado di evitare i rischi o i danni conseguenti. Il quadro legislativo fornisce principi generali e lascia un margine significativo per consentire l’adattamento alle esigenze delle aziende. Questa flessibilità ed il link con la Direttiva Quadro rende ciò possibile, consentendo il recepimento di tali principi ad altri Stati Membri. E’ interessante constatare che il Belgio adotta un sistema proattivo più che reattivo, nella prevenzione dei PSR. Questa legge impone ai datori di lavoro l’obbligo di individuare e adottare procedure per evitare un deterioramento nelle relazioni interpersonali e situazioni che favoriscono comportamenti inaccettabili, come molestie o violenza. La costruzione delle disposizioni legali sui rischi psicosociali nel Codice del benessere sottolinea l’approccio nazionale dettagliato, ma ampio che l’Articolo I.3-1 riassume in un singolo articolo:·      l’obbligo di stimare e valutare i PSR·      le definizioni di specifici PSR con gli esempi di stress, burn out, violenza, aggressioni psicologiche o sessuali ·      l’importanza per il datore di lavoro per coinvolgere i lavoratori. La legislazione del Belgio, non solo fa riferimento al concetto di rischi psicosociali: propone anche una definizione legale più ampia di molestie e bullismo. Tutte queste disposizioni, nel loro insieme, forniscono un vero approccio collettivo per affrontare i PSR. Ciò dimostra che i PSR sono ad ampio spettro e possono prendere varie forme. Vengono altresì comprese le tensioni psicologiche che possono successivamente portare ad evidenti situazioni di stress, burn out, molestie e violenze. Inoltre, per le differenti definizioni il Codice di benessere del Belgio fornisce anche specifici provvedimenti per orientare l’aspetto organizzativo dei PSR. Pertanto, il datore di lavoro dovrebbe predisporre procedure interne (formali ed informali) nonché procedure esterne. Le procedure interne sono centrate intorno ad una prevenzione precoce delle tensioni con l’intervento di un consulente PSR o persona affidabile. Un lavoratore che risente di PSR può contattare questa persona, presente sul luogo e durante il lavoro, per chiedere un intervento (informale). Una volta partita la procedura formale, il lavoratore che ha denunciato è tutelato contro l’abuso/aggressione. Se ci fossero ostacoli o insoddisfazione, il lavoratore può chiedere un intervento da parte dell’ispettorato del lavoro o avviare un’azione dinanzi al tribunale del lavoro. Con questa combinazione di procedure informali e formali all’interno dell’azienda, situazioni che sarebbero potute succedere, non a scopo di molestia, possono essere ancora affrontate, attraverso misure per ridurre i rischi psicosociali (van der Plancke 2014). Il concetto moderno di “psicosociale” in ambiente di lavoro –
L’esempio danese In Danimarca il Governo ha adottato nel settembre 2020 un’Ordinanza/Ordine Esecutivo per prevenire i rischi legati al mentale, in ambiente di lavoro. Questa Ordinanza completa il Working Environment Act (WEA), adottato nel 1977, riguardo all’ambiente di lavoro fisico e psicologico. Pertanto, il focus non è su sicurezza e salute dei lavoratori ma sull’ambiente di lavoro che può portare ad un deterioramento della sicurezza e della salute. Ciò sposta l’attenzione sul funzionamento organizzativo e non sulla dimensione individuale di OSH. Il suddetto WEA è più ampio perché ha integrato l’implementazione di varie direttive su OSH, includendo quella sui tempi di lavoro come facente parte di tutta la prevenzione su OSH. Oltre all’ispezione proattiva, i dipendenti possono presentare reclami all’Autorità per l’ambiente di lavoro in merito a mobbing o molestie sessuali, a cui può far seguito un’ispezione specifica. Se l’Autorità nutre sospetti sull’ambiente di lavoro (dal punto di vista psicosociale), in particolare per violazione della normativa su salute e sicurezza (OSH), può emettere un ordine di indagine sull’ambiente di lavoro psicosociale, attraverso un’ispezione obbligatoria da parte di un consulente autorizzato/certificato per sicurezza e salute. Fino a poco tempo, come molti altri Paesi europei, la Danimarca non aveva disposizioni legali esplicite riguardanti i PSR. Al riguardo, l’Ordine Esecutivo sull’ambiente di lavoro dal punto di vista psicosociale, adottato nel settembre 2020, è già un essenziale passo avanti. L’Ordinanza si applica al  mentale in ambiente di lavoro, che è assimilabile a quello che è stato descritto relativamente ai rischi psicosociali (PSR) ed è definito, nell’ordine, come: effetti psicosociali del lavoro, da ricondurre a: come il lavoro è pianificato e organizzato, la richiesta lavorativa, le modalità di svolgimento del lavoro e le relazioni sociali al lavoro. In linea di principio, il datore di lavoro dovrebbe prendere misure per la pianificazione del mentale in ambiente di lavoro, prendendo in considerazione la dimensione individuale e collettiva ma anche gli impatti delle misure/pianificazioni a breve e lungo termine. La prima parte dell’Ordinanza ribadisce i principi generali di prevenzione, contenuto nella Direttiva 89/391/EEC, applicandoli al mentale in ambiente lavorativo. La seconda parte dell’Ordinanza prevede disposizioni speciali, in materia di effetti individuali, sull’ambiente di lavoro psicosociale. Per ciascuno dei singoli aspetti, il datore di lavoro dovrebbe prendere in considerazione l’estensione e la natura dell’esposizione. Per valutare il mentale sul lavoro il datore di lavoro dovrebbe valutare e intraprendere azioni adeguate per quanto riguarda la prevenzione del carico di lavoro elevato e della pressione temporale, richieste lavorative poco chiare o contrastanti, elevati carichi emotivi nel lavorare con le persone e comportamenti offensivi che includono bullismo e molestie sessuali. Quest’ultimo punto è fondamentale considerando che, prima di tale Ordinanza, non esistevano in Danimarca disposizioni legislative contro il bullismo e ci si occupava solo di molestie sessuali discriminatorie.

Conclusioni: l’opportunità di adottare una Direttiva sui Rischi Psicosociali

I precedenti esempi nazionali di legislazione su PSR evidenziano che è possibile dare una definizione legale di PSR, intesi come rischi specifici. Ciò dimostra anche l’esistenza e l’efficienza dei principi generali di prevenzione che tengono conto delle particolarità di questi rischi, pur dando una certa libertà a livello aziendale. La Svezia è stata fra le prime in Europa ad affrontare la dimensione mentale di OSH. Questo mette in risalto il bisogno di coinvolgere non solo il lavoratore ed il datore di lavoro, ma anche i manager come stakeholder attivi, nella prevenzione dei PSR, sia a livelli individuali che collettivi. L’esempio del Belgio va nella stessa direzione e mette l’accento sulla prevenzione primaria a livello organizzativo, con il coinvolgimento di un mediatore inteso come modalità efficace per placare una crescente tensione sul posto di lavoro. Fornisce inoltre un interessante esempio di quadro giuridico che combina meccanismi di prevenzione primari, secondari e terziari. Infine, il più recente esempio in Danimarca illustra che la struttura ed i principi generali di prevenzione della Directive 89/391/EEC sono adeguati per prevenire PSR, ma che dovrebbero essere indicate anche quelle specificità aggiuntive legate a questi rischi. A livello europeo, tutti gli Stati Membri hanno implementato i principi della direttiva quadro, la direttiva su pari trattamento, riguardo alle molestie sessuali, e avrebbe dovuto attuare gli accordi quadro su stress, violenza e bullismo sul posto di lavoro. Perciò, la comune base legale e la consapevolezza dovrebbero già esistere. Tuttavia, l’ultimo sondaggio condotto da EUOSHA, Esner3, mostra che i lavoratori non sono ugualmente protetti contro i rischi psicosociali sul lavoro, nell’UE.5. È necessario fare un ulteriore passo avanti e adottare una direttiva sui PSR che tenga conto delle loro specificità, fornendo definizioni e pratiche comuni a tutti gli Stati membri. Un modo potrebbe essere quello di applicare e fornire principi specifici di prevenzione, legati al concetto di ambiente di lavoro psicosociale. Il focus sull’ambiente di lavoro psicosociale dovrebbe rappresentare una modalità per orientare sia la dimensione individuale che collettiva dei rischi psicosociali (ad es. sovraccarico di lavoro, tensioni fra colleghi) e loro conseguenze (ad es. stress lavoro-correlato o bullismo sul posto di lavoro). Ricerche future dovrebbero investigare anche su altre buone pratiche nazionali e valutare la loro efficacia, al fine di elaborare quella che potrebbe costituire una base comune accettabile per una direttiva PSR ispirata alla direttiva 89/391/CEE.

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